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Por Paulina Molina Fernández, Directora Nexo Inclusivo y Fundación Neo Inclusión
El primer cuatrimestre del año viene marcado por muchos hitos relevantes para la diversidad e Inclusión en nuestro país, entre ellos marzo fue el mes de la mujer, en el que se conmemoran las manifestaciones realizadas a principios del siglo XX en Europa y en Estados Unidos con el fin de exigir mejores condiciones laborales y el derecho a voto femenino, marcado por un trágico acontecimiento: El incendio en la fábrica Triangle Shirtwaist en 1911, que causó la muerte de 146 trabajadoras, la mayoría de ellas mujeres jóvenes inmigrantes. Razón por la cual el 8 de marzo se conmemora el día internacional de la mujer y no se celebra.
Por otro lado, el 1 de abril se cumplieron 4 años de la entrada en vigencia de la ley 21.015, la cual incentiva la inclusión de las personas con discapacidad. Lo que nos otorga una especial oportunidad para realizar un análisis y balance de los resultados de la implementación de ésta en las organizaciones que cuentan con una dotación sobre 100 personas y sobre aquellas estrategias exitosas que consideran a más de un colectivo de la diversidad.
La historia nos muestra la gran exclusión social que han sufrido los colectivos de la diversidad y las terribles consecuencias de no hacernos cargo a tiempo de su verdadera inclusión y participación social.
En Chile ser mujer, con discapacidad y migrante son 3 atributos que restringen la participación social y laboral de forma preocupante, coletazo de una educación elitista y segregadora. Si hoy se requiere capacitar a nuestro entorno para lograr el respeto hacia la diversidad, es el resultado de ello, de la falta de diversidad en nuestra cotidianidad, cuando jugábamos en el pasaje o cuando estudiamos en el colegio o universidad. Es relevante dejar de ver la inclusión y diversidad como un favor, ya que todos somos migrantes dependiendo del punto histórico en el que nos situemos, todos tenemos una madre, hermana o amiga y todos podemos presentar algún tipo de discapacidad (incluso sin saberlo).
Ahondando en estrategias exitosas, junto a mi equipo, hemos tenido la oportunidad de asesorar empresas de diferentes rubros en el desarrollo de su política de diversidad e inclusión, en la implementación de la ley 21.015 y desarrollo de cultura inclusiva. Cuyo resultado es exitoso cuando tenemos 4 elementos integrados: Gobernanza con participación de los altos mandos plasmado en una estrategia de implementación, análisis interno de la empresa y sus colaboradores con discapacidad, capacitación para el desarrollo de cultura inclusiva y análisis de los flujos de R&S para lograr inclusión libre de sesgos inconscientes (universal).
Avanzar hacia el desarrollo integral de los cuatro elementos requiere un fuerte compromiso organizacional y hay entidades que así lo entienden. Tras un año y medio de asesoría hemos sido testigo de cómo uno de nuestros clientes del rubro minero logró sobrepasar el 1% en todos sus Rut o empresa y, en uno de ellos, inclusive alcanzar el 2% de inclusión. Pero esto no se trata solo de una cuota de inclusión, se trata de cuan profundo ha calado en la organización el cumplimiento de sus metas y qué medidas activas está dispuesta a tomar para cumplirlo, como la equidad de género, derribar sesgos inconscientes frente la inclusión de PcD, proponerse metas de participación en formación de líderes y sus equipos, gestionar de forma eficaz los ajustes razonables que se requieran y finalmente, pero no menos importante: la confianza. La confianza que sienten los colaboradores al hablar de su situación de salud sin sentir que serán subvalorados, cuestionados o discriminados.
En definitiva, es urgente trabajar en estos elementos si esperamos resultados reales en nuestra sociedad, organización y en nosotros mismos.
