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Pero las consecuencias en salud mental permanecen, así como modalidades de teletrabajo e híbridas, lo que obliga a procesos de adaptación para personas y empresas.
Un reciente estudio de la Cámara de Comercio de Santiago da cuenta de un progresivo retorno a la modalidad de trabajo presencial, formato que alcanza su nivel más alto desde el inicio de la pandemia, un 75% en el último trimestre del año 2022, porcentaje que se situaba por debajo del 50% al segundo trimestre de 2021.
Quienes se mantienen trabajando en modalidad totalmente remota, en tanto, se estabilizan en torno al 10% (11% en el último trimestre), lejos del 31% de mediados de 2021, y la modalidad mixta retrocede levemente a un 15%. De este modo, un 26% permanece en alguna forma de teletrabajo (total o parcial), cifra muy similar a la del trimestre anterior, dejando atrás el 51% del segundo trimestre de 2021.
Y a nivel global, diversos estudios sitúan el porcentaje de personas que se mantiene en esquemas de teletrabajo en un amplio rango, entre un 10 y 40 por ciento. En Estados Unidos, por ejemplo, se estima que alcanza a un 29%. En Gran Bretaña, en un 38%.
Pero qué pasa más allá de estas cifras. Cuáles han sido los efectos reales para las personas que con la llegada de la pandemia tuvieron que adaptarse forzosamente al teletrabajo o a formatos mixtos.
Efectos indeseados
Se ha estudiado y confirmado que a llegada de la pandemia y la implementación del trabajo a distancia trajo consigo una serie de consecuencias. Si bien, esta modalidad permite una mayor flexibilidad en los horarios, también implica que los límites entre los espacios y los períodos para descansar sean difusos, una situación que ha afectado directamente a la salud mental de los empleados y estudiantes, tanto en Chile como en el mundo.
El co fundador de Nawaiam, Horacio Llovet, recuerda que con la llegada de la pandemia se activa el formato de trabajo remoto o teletrabajo a nivel global desde marzo de 2020. Ya Chile venía siendo pionero, sostiene, porque había sacado la ley de teletrabajo que fue pionera en Latinoamérica, y que se aprobó pensando en este formato de trabajo híbrido que en algún momento se iba a instaurar cada vez más fuerte.
“La pandemia lo que hizo es instalarlo de manera forzada y también se mezclaron muchísimas cosas: el miedo a perder el trabajo, la salud, la comida, la convivencia, el educar a los hijos, todo lo cual trajo grandes problemas de salud mental en el mundo, especialmente en Chile, segundo país con mayor tasa Turquía, lo cual habla de un tema que debemos empezar a ocuparnos de manera focalizada”, apunta Llovet.
Trabajo versus vida cotidiana
Lo anterior, prosigue Llovet, co fundador de la startup tecnológica dedicada a los recursos humanos, hizo que el trabajo quedara extremadamente mezclado con la vida cotidiana de las personas, dificultando el dividir descanso y trabajo.
“Básicamente, con el afán de cumplir los empleadores comenzaron a exigir más a sus trabajadores, lo que se transformó en un problema que de a poco hay que volver a erradicar. Y Chile lo tiene contemplado en la Ley de Teletrabajo, que establece que tiene que haber por lo menos 12 horas de desconexión. Sin embargo, con el teletrabajo quedó todo mezclado y este fenómeno está trayendo bastantes problemas de bienestar en cada una de las personas, especialmente en Chile, afectando los grados de felicidad”.
Llovet recomienda obligar el corte, el descanso y el cumplir al máximo posible la franja horaria que se hacía de manera presencial. O sea hacerla de manera virtual, porque de lo contrario se estará más comprometido y eso va a afectar el bienestar, la salud mental y por consiguiente, la productividad y los resultados de cada una de las compañías o empresas.
“Hay que tomar esto como una problemática, porque si no la empezamos a resolver ahora, el día de mañana va a ser un problema latente para las personas y para las empresas”, sentenció.
Flexibilidad laboral como un recurso
Para el académico de Psicología de la USS, Felipe Parra Muñoz, primero se debe considerar que este tipo de cambios fueron en la mayoría de los casos por presión más que por convicción o imitación, por lo tanto, hoy se da un fenómeno de adaptación por parte de los lugares de trabajo, donde algunas iniciativas se han quedado y otras se han ido reemplazando.
“Una idea que se discutió hace poco en el Congreso de la Sociedad Chilena del Trabajo y Organizaciones es que la flexibilidad en el trabajo debe ser considerada como un recurso, y habrá industrias donde se podrá aplicar más y en otras menos, por lo tanto es bueno partir por ver dónde se encuentra la organización y el tipo de trabajo al que se dedica. Lo anterior también implica ver cómo se fortalece el trabajo por objetivos, cuáles son las características de los indicadores que se buscarán y la relevancia del proceso, ya sea más o menos colaborativo y cómo esto se logra de forma remota”.
Desafíos
El académico planteó que para lograr lo anterior, habría que poner énfasis en las condiciones básicas o higiénicas para esa transición, desde espacios físicos, calidad de conexión, y consideración de los tiempos de traslado para lograr hibridez o semi presencialidad. Además, dijo, en el caso de contar con ello, hay que considerar la cultura de autonomía con la que se trabaja en cada organización, para considerar las implicancias que este tipo de cambios tendrá hacia los líderes y su relación con los equipos, que a la vez permita mantener ritmos de trabajo saludables.
“También es importante contar con políticas de conciliación de vida personal y laboral, cuidando e incentivando las pausas, los límites a través de horarios, servicios de mensajería, el derecho a la desconexión. Se puede considerar de forma complementaria el rediseño de políticas o actividades preventivas de salud y bienestar, formación y sensibilización sobre formas de acoso laboral, mantener o establecer instancias de reconocimiento y apoyo social de pares”.
