-
Empresas deberán contar a partir de noviembre con un experto certificado en la temática inclusiva en sus departamentos de recursos humanos.
La Ley de Inclusión, que establece que las empresas sobre 100 trabajadores deben reservar el 1% de sus puestos laborales para contratar a personas con discapacidad, incorporará nuevas exigencias que comienzan a regir este 1 de noviembre de 2022.
Destaca la obligación para las compañías de contar con un experto en inclusión laboral en sus departamentos de recursos humanos, el cual debe ser certificado. Sin embargo, a la fecha se han certificado 289 personas de las 7.000 necesarias, esto es, sólo un 4%, informó a https://trade-news.cl la presidenta y fundadora de Fundación Tacal, Andrea Zondek.
“Hoy (ayer) Chile Valora informó de esta cifra terrible, son 289 certificadas para todo Chile, cifra muy baja y que responde a la forma de hacer las cosas, a la rápida. El proceso de certificación dura tres meses, es lo que demoran las empresas certificadoras a entregar la nota. Entonces no se vislumbra contar con las 7.000 personas de aquí a noviembre”.
En ese sentido, Andrea Zondek llamó a realizar los cursos en entidades serias, dejando entrever que se da mucho oportunismo al alero de los plazos que obliga a cumplir con la Ley 21.275.
Sobre el avance de la contratación del 1%, fue categórica en decir que el avance ha sido mínimo.
“Pre pandemia existía una cifra de 11.000 contratados, pero post pandemia despidieron a la mitad, lo que habla de improvisación y de contratos sólo por cumplir la ley, pero no son por competencia, que es lo esperable, ya que eso conlleva dignidad. Eso es inclusión, de lo contrario es caridad”.
Sondek explicó que cada enero las empresas deben entregar su información respecto al cumplimiento de la ley en relación a personal con discapacidad contratado a la Dirección del Trabajo, por lo que no existen cifras 2022 todavía. Asimismo, dijo, la incorporación de la figura del gestor en inclusión dará mayor garantía de seguimiento e información de lo que ocurre al interior de las empresas.
NUEVA LEY
Por su parte, el presidente de la Fundación Chilena para la Discapacidad, Matías Poblete, dijo que hay que precisar que estas disposiciones no son una modificación a la ley de inclusión.
“Esta es una nueva ley de inclusión laboral que establece, además de la obligatoriedad de que las empresas de cien o más colaboradores cuenten con un gestor/a de inclusión, tener una política de inclusión laboral, un plan de capacitación anual y un irrestricto apego a las normas de no discriminación e igualdad de oportunidades de las personas en situación de discapacidad”.
En este contexto lo que viene es la necesidad de que las empresas cumplan con todas estas disposiciones. No obstante, dijo Poblete, existe un retraso en la preparación de las empresas para cumplir con éstas, ya que aún hay muy pocas personas que han alcanzado esta certificación que otorga Chile Valora por medio de los centros de evaluación y certificación de competencias laborales.
“Como se ha dado el énfasis a esta parte de la ley que es el gestor de inclusión, hay otros asuntos que han ido quedando descuidados, como las normas y acciones que permitan a las empresas avanzar hacia la igualdad de oportunidades y la no discriminación de personas con discapacidad. Hacemos un llamado a las empresas a trabajar para poder cumplir con esta normativa, porque son estos temas los que van a asegurar que exista una inclusión real dentro de las empresas”.
Poblete enfatizó al decir que el hecho que exista una cuota, una obligación de contratar, no es lo que va a generar la inclusión.
“Me parece importante destacar que este dictamen que emite la Dirección del Trabajo, al igual que la ley 21.275 que da origen a estas disposiciones, cuente con el aporte de la Fundación Chilena Para la Discapacidad, el cual es citado en ambos documentos, puesto que nosotros hemos estado pendientes de los procesos de inclusión laboral de personas en situación de discapacidad y aportando desde el punto de vista académico, técnico y profesional en esta materia, generando insumos para que nuestro país avance en políticas de inclusión laboral para personas en situación de discapacidad.”
Desafíos
Sobre los desafíos en materia de inclusión laboral, el cofundador de Nawaiam, Horacio Llovet, dijo que lo que viene para Chile es un salto de gran valor en pro del Talento, sin sesgo de ningún tipo. Un salto que merece ser aplaudido, porque significa un futuro social y laboral en el que nadie se queda atrás, planteó.
“El tren al que el mundo se ha subido de comprometerse con los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) marcados en la agenda internacional del 2030 es ya imparable. Y, al igual que la diversidad, la inclusión forma parte de un ODS clave: el derecho y respeto a un trabajo digno para todos. En concreto, poner la mirada en la inclusión significa para empresas y, por tanto, para la sociedad chilena, un compromiso con el ODS 8: ‘Trabajo decente y crecimiento económico', con el ODS 10: Reducción de desigualdades. Y, diría que contribuye también con el trabajo para erradicar la pobreza, al permitir que a toda familia en la que un miembro teniendo una discapacidad y sin ser plenamente dependiente, podrá contribuir con su propio salario”.
Llovet planteó que realmente, y aunque es necesario, no se necesitaría fijar un ODS para garantizar la Inclusión porque es el terreno de un derecho humano universal: garantizar que, sin ningún tipo de discriminación, todos los seres humanos puedan acceder a un trabajo en condiciones dignas, expresó.
“Dicho esto, como creyentes de que todos tenemos varios talentos, y que hay lugares en los que se pueden desarrollar, sólo podemos aplaudir esta Ley que -al igual que la jornada de 40 horas, coloca a Chile al nivel de la economía desarrollada mundial. No podemos obviar el compromiso y diría obligación, que las empresas tienen de devolver a la sociedad parte de lo que recogen de ella. Abrir las puertas a personas con discapacidad es responsabilidad social y un propósito encomiable”.
Llovet añadió que el job description es clave, tanto para el empleado que opta al puesto, como para la empresa que define los objetivos del puesto.
“Mantener y cumplir en el tiempo con esa inclusión es un desafío en sí mismo. Que tiene la derivada estructural: adaptación de los accesos a las oficinas, de los puestos de trabajo, materiales, medidas de seguridad… Porque en la inclusión se contemplan todo tipo de capacidades físicas e intelectuales. Nada que sea imposible de afrontar, aunque requiera de recursos económicos. Salvar las barreras de la inclusión merece la pena y traerá el gran beneficio de las inteligencias múltiples y capacidades”.
